Výpoveď zo strany zamestnávateľa a z toho plynúce nároky zamestnanca

Pri skončení pracovného pomeru sa v praxi možno často stretnúť s výpoveďou zo strany zamestnávateľa.

Právne predpisy (Zák. č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce) však ukladajú zamestnávateľovi pri výpovedi prísne pravidlá a rovnako priznávajú zamestnancovi za určitých okolností nároky, ktoré mu je zamestnávateľ povinný poskytnúť.

Všeobecne k zákonom stanoveným spôsobom skončenia pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže platne skončiť pracovný pomer so zamestnancom len jedným zo zákonom upravených spôsobov, a to:

– dohodou,
– výpoveďou,
– okamžitým skončením,
– a skončením v skúšobnej dobe.

Iné skončenie pracovného pomeru než vyššie opísanými spôsobmi nie je v praxi možné. Ak by si zamestnanec a zamestnávateľ prípadne dohodli iný spôsob skončenia pracovného pomeru, bola by takáto dohoda neplatná.

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa

Aby bola výpoveď platná, musí byť písomná a doručená. Zamestnávateľ zároveň musí vo výpovedi uviesť jej dôvod, pričom ho musí uviesť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným. Podľa aktuálne platnej úpravy môže dať zamestnávateľ výpoveď iba z organizačných dôvodov na svojej strane (napr. ak sa ruší), resp. zdravotných, disciplinárnych alebo iných dôvodov na strane zamestnanca (napr. porušenie pracovnej disciplíny, strata zdravotnej spôsobilosti a podobne). Všetky dôvody, pre ktoré môže zamestnávateľ skončiť so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou, sú taxatívne uvedené v ust. § 63 zák. č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce. Ak by výpoveď bola odôvodnená inak, bola by neplatná.

Výpovedná doba

Pracovný pomer sa nekončí doručením výpovede, ale až uplynutím výpovednej doby, ktorá trvá minimálne mesiac a plynie od prvého dňa mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená. Dĺžka jej trvania závisí od dôvodu výpovede aj od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa.

Nároky zamestnanca v prípade platného skončenia pracovného pomeru výpoveďou

Zamestnávateľ je pri skončení pracovného pomeru okrem bežných povinností povinný najmä odovzdať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list) a ak o to zamestnanec požiada, vydať mu pracovný posudok.
Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou rozlišuje zákon aj odstupné a odchodné.
Nárok na odstupné vznikne, ak zamestnanec splní zákonom stanovené podmienky, ktorými sú najmä dĺžka trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa (vo všeobecnosti musí trvať pracovný pomer viac ako 2 roky) a presne stanovený dôvod skončenia pracovného pomeru (odstupné sa neposkytuje pri každej výpovedi zo strany zamestnávateľa).
V prípade odchodného ide o nárok súvisiaci so starobným, predčasným starobným, resp. invalidným dôchodkom, a teda vzniká zamestnancovi pri splnení zákonných podmienok v prípadoch skončenia pracovného pomeru a požiadania o poskytnutie dôchodku. Odchodné však patrí zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa a nemožno si ho teda nárokovať opakovane.

Čo robiť, ak sa domnievate, že zamestnávateľ vám dal výpoveď neplatne?

Aby došlo k platnej výpovedi, je zo zákona potrebné splniť pomerne prísne podmienky. Prax pozná mnoho prípadov neplatných skončení pracovného pomeru (aj výpoveďou), kedy takto dotknutým zamestnancom vznikol neplatným skončením pracovného pomeru nárok na náhradu mzdy, hoci od domnelého skončenia pracovného pomeru do bývalej práce nechodili a prácu pre zamestnávateľa nevykonávali. Ak sa preto domnievate, že by vaša výpoveď mohla byť neplatná, neváhajte sa obrátiť na advokáta, ktorý váš prípad starostlivo posúdi a preberie s vami možnosti ochrany vašich práv.

JUDr. Marek Baraník | advokát, konateľ
Advokátska kancelária Remedium Legal, s.r.o.